*José Manuel Vecino P.
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La realidad empresarial de hoy se caracteriza por su dinamismo y su necesidad de adecuarse a las nuevas situaciones que le obligan a estar en permanente innovación si es que desean continuar en el mercado como protagonistas de primera línea. La tecnología, la globalización y la abolición de las fronteras hacen que los colaboradores se conviertan en factores determinantes al momento de entender y aplicar las estrategias empresariales en la gestión que realizan en el día a día.
La capacitación se convierte en elemento diferenciador cuando se entiende como inversión y no como gasto, cuando se reconoce que las horas dedicadas al entrenamiento específico son un tiempo que asegurará la calidad del trabajo y evitará los reprocesos que terminan por aumentar los ciclos de producción. Valorar el conocimiento y la habilidad de llevarlo al puesto de trabajo hace que efectivamente la productividad se refleje en el mejoramiento de la calidad de los productos y la competitividad se evidencie en la recompra, en el valor que le den los clientes a los productos y a la empresa.
La formación para la productividad y la competitividad nace de la comprensión de la estrategia de la organización y de la manera como se traduce en acciones de capacitación capaces de convertir la gestión de los colaboradores en resultados valiosos para los clientes actuales y potenciales.
Los procesos de capacitación se originan en el llamado diagnóstico de necesidades de capacitación DNC, que permite elaborar un plan de trabajo orientado a potenciar las capacidades de los colaboradores teniendo como marco de referencia la estrategia de la empresa, en este sentido se trata de generar y aplicar modelos que permitan entrenar el manejo de nuevos equipos y programa
s, desarrollar habilidades de servicio y atención y fortalecer las habilidades requeridas para el desarrollo de la tarea.
Desde hace muchos años el paradigma de reconocer las debilidades de las personas para poder establecer planes de capacitación pasó a ser cosa del pasado, por el contrario, se trabaja sobre las fortalezas de los colaboradores ya que ellas son precisamente los factores de éxitos. Las capacitaciones las define la empresa e involucra los intereses profesionales del colaborador ya que los esfuerzos de capacitación deben ser retribuidos en la gestión cotidiana, sin embargo al momento de dejar la empresa ese conocimiento debe estar ya incorporado en la acción empresarial.
La capacitación se ha convertido, para algunas empresas, en factor de retención y crecimiento personal, se pretende que el talento que ha recibido la oportunidad de incrementar su conocimiento y habilidad en una tarea determinada pueda sentir que la empresa valora su contribución y que por tanto le ofrece la estabilidad necesaria para que pueda aportar en el desarrollo de la estrategia empresarial.
Ahora bien, en términos generales, las personas suelen tener buena receptividad a los procesos de capacitación que ofrecen las empresas, sobre todo si se trata de programas que terminan con una certificación ya que para muchos será la única oportunidad de acceder a un diploma por cuanto no tuvieron la posibilidad de obtenerlos en una universidad o centro de formación.
Para muchas empresas la capacitación hace parte de la cultura y está estructurada por módulos, por temas y áreas; en muchas se ha avanzado hacia el modelo de la universidad corporativa, en otras se tienen convenios con universidades o institutos y en otros se han desarrollado programas de formadores internos lo cual les permite potenciar el conocimiento interno en beneficio de los procesos de entrenamiento y desarrollo. Sin embargo, para muchas otras compañías el tema de la capacitación es algo excepcional y no se promueve en razón del tamaño de la empresa o del criterio que tengan los dueños o administradores de las mismas.
Una de las dificultades que evidenciamos en los procesos de capacitación es que en ocasiones son los jefes de área quienes no envían a sus colaboradores a los eventos de capacitación, sin embargo la experiencia nos dice que quizá falta motivar y negociar con ellos la importancia de dicha capacitación, de tal manera que puedan coordinar horarios y turnos.
El tema de la capacitación empresarial ha ido evolucionando en el tiempo y poco a poco se ha posicionado como una necesidad que debe ser atendida desde la gerencia. Se trata entonces de reconocer los aspectos que pueden marcar la diferencia entre una capacitación exitosa y una que no tiene impacto en la tarea que realizan los colaboradores.
La capacitación debe atender diferentes áreas de gestión en la organización y dependiendo si es una empresa de servicios, de producción o comercialización pues los enfoques tendrán más énfasis en un aspecto u otro.
En lo referente a los aspectos específicos de los cargos, la capacitación se realiza mediante entrenamientos que permitan conocer el proceso por una parte y el uso de los equipos por otra, se trata entonces de capacitaciones orientadas al desarrollo de habilidades manuales o que permitan agilizar la ejecución de procesos rutinarios.
Otra área de capacitación es el servicio al cliente y el entrenamiento en los protocolos requeridos para atender y recibir las diferentes comunicaciones del cliente. La formación comercial es fundamental ya que se pretende el desarrollo de competencias claves como la orientación al cliente, habilidades conversacionales, negociación, cierre de venta, etc..
Están también las capacitaciones administrativas que incluyen diferentes áreas de gestión tales como las financieras y contables, seguridad, sistemas, gestión humana entre otras. Como mencioné anteriormente todo depende del énfasis de la empresa.
Muchas compañías comprenden que no basta lo específico y lo técnico y por tanto incluyen a sus directivos y funcionarios en programas de formación orientados al desarrollo de nuevas competencias capaces de fortalecer la competitividad empresarial.
La realidad empresarial nos dice que el tema de la capacitación comienza a cobrar importancia en la medida que el desarrollo y la innovación obliga a generar nuevas maneras de hacer la cosas, la incorporación de nuevas tecnologías, la aparición de nuevos competidores, la integración de muchas compañías en la búsqueda de un mejor lugar en el mercado y muchos otros aspectos hacen necesario pensar en que ya no basta con tener un buen nombre sino que la calidad de las pers
onas que trabajan en la organización debe ser reconocida no solamente con aspectos monetarios sino que debe trascender hasta la cultura esperada por quienes, con su talento, generan una gestión que aporta y contribuye.
Cada vez es más difícil mantener el talento y por tanto las estrategias de retención deben ser cada vez más creativas y dispuestas a entender que el valor de las personas para la organización se manifiesta en los resultados que entrega.
Hoy está en boga el término endomarketing que es una manera de valorar el cliente interno y asegurar procesos de retención del talento en la organización. Por tratarse de una nueva tendencia es posible que su alcance
y aplicación sea todavía parte de una moda empresarial que poco a poco se irá decantando y dejando ver sus reales beneficios.
Termino invitando a los empresarios para que se arriesguen a descubrir el valor que tiene el internet y las redes sociales en la productividad y la competitividad, en la diferencia que marca para el desarrollo de la tarea y los resultados esperados. Prohibir sin un fundamento lógico y consistente el uso de las redes en los horarios laborales puede ser una interpretación reduccionista que le quita y evita trabajo a los responsables de innovar y crear mejores formas de aprovechar el desarrollo tecnológico al interior de la empresa.
JOSE MANUEL VECINO P.
Filósofo, especialista en Gestión Humana y Magíster en Gestión Ambiental
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