Por: José Manuel Vecino P.
Durante los últimos años nos hemos visto abrumados por infinidad de reflexiones y documentos relacionados con el tema de los Millenial. Muchos de ellos escritos de buena fe, algunos otros, producto de observaciones sociológicas y unos más, derivados del afán de querer comprender las nuevas realidades sociales y organizacionales; lo cual nos lleva a reflexionar sobre el comportamiento de las diversas generaciones que hacen presencia en los escenarios sociales, educativos y organizacionales que comienzan a poblar los diferentes niveles y cargos disponibles. Hoy día contamos con infinidad de documentos que incluyen caracterizaciones y comportamientos que representan, según sus autores, la fenomenología de una nueva cotidianidad empresarial.
Es preciso decir, que no todos los autores aciertan al momento de querer evidenciar las nuevas tendencias comportamentales de las generaciones, ya que el volumen de escritos sobre el tema se multiplica exponencialmente y no resulta fácil identificar los Gurús fundadores de los conceptos y temas ya que muchos se apropian de ideas e investigaciones realizadas por otros.
Hablar de los Millenial, es tema obligado en las reuniones directivas y una nueva tarea para los equipos de Gestión humana quienes comienzan a incorporar en su gestión actividades que permiten elaborar planes y programas orientados a atraer los mejores talentos, retenerlos mediante reconocimientos específicos y contar con una oferta de desarrollo que incluye acciones diferenciales de crecimiento personal y profesional.
Es así como las clasificaciones generacionales van desde los Baby Bummers hasta los millenial y ahora los centenialls, con abundante material demostrativo producto de entrevistas y observaciones concluyentes que han llevado a contar con infinidad de libros, conferencias, vídeos y gurús que nos enseñan lo que debemos y no debemos hacer para atraer y retener a estas nuevas generaciones.
Abundan las ideas y sugerencias de “expertos” que muestran en sus manuales la ruta que debemos seguir como empresa para implementar planes y programas que permitan encontrar la mejor manera de integrarse y formar equipos con quienes provienen y hacen parte de generaciones anteriores.
Los nombres van desde “migrantes digitales”, “nativos digitales” “generaciones X, Y Y Z” y adicionalmente se le suma la importancia de construir redes de contacto que incorporan el espíritu colaborativo en las redes sociales que promueven la posibilidad de construir textos con contenidos universales mediante los Wikis, etc., al punto que la realidad comienza a confundirse con la virtualidad y ya las fronteras entre ambas se diluyen.
El ánimo de esta reflexión, sin descalificar el valioso trabajo que sobre estos temas desarrollan muchos estudiosos de los fenómenos sociales y organizacionales, es evidenciar lo que para algunos puede ser una verdad de Perogrullo*, y es la necesidad de diseñar un modelo de gestión orientado a la obligada confluencia generacional en las empresas, entender las curvas de edades y de poder que internamente actúan para el logro de los propósitos empresariales.
Vivimos en una época donde el cambio generacional es permanente, aparecen nuevas teorías que retan la imaginación de los directivos empresariales y el área de gestión humana ha sido, desde hace muchos años ya, un permanente dinamizador que sugiere tendencias y modas, algunas exitosas y otras no tanto, que invitan a desplegar modelos de gestión que apuntan al desarrollo humano y organizacional. Nombrar las modas y tendencias sería muy dispendioso pero en el artículo que escribí hace un tiempo titulado: “Capacitar con las últimas tendencias, o quizá a pesar de ellas”** pueden referenciarse algunas de ellas y a las cuales es importante agregar y mencionar también las últimas que van teniendo gran éxito tales como Salario Emocional, Gestores de Felicidad y muchas otras que nos llegan vía redes sociales.
La realidad y la cotidianidad confluyen en una mezcla que enriquece la gestión de quienes construyen nuevas culturas organizacionales cada vez más incluyentes, participativas y motivantes; se trata de comprender que cada colaborador, independientemente de la edad que tenga, de la región que provenga, de la formación que haya recibido o del cargo que desempeñe contribuye de modo significativo en la construcción de experiencias que merecen ser recordadas en el tiempo, los equipos de trabajo identifican y personalizan a cada uno de sus integrantes, entiende, respetan y valoran las diferencias y reconocen en ellas el éxito que alcanzan frente a sus clientes internos y externos.
El reto que tienen los directivos ahora es reconocer y valorar la contribución de cada una de las generaciones que hacen presencia en la organización; de las nuevas que llegan, llenas de alegría, energía y sueños que les permiten imaginar futuros posibles y de las generaciones donde los mayores, con más experiencia acumulada y sabiduría están listos para entregar su herencia de conocimiento; son los que aprenden que el camino recorrido debe sugerir nuevas rutas, son los que marcaron la historia empresarial dejando huellas y quizá algunas cicatrices también.
En síntesis, la invitación es para que los responsables de proponer, desarrollar e implementar los modelos culturales en la organización no se queden en una visión reduccionista que acabe realizando el reconocimiento a una sola generación (millenial), sino que por el contrario identifique la importancia del sincretismo*** generacional donde las propuestas de bienestar, capacitación y desarrollo resulten capaces de incluir programas que vayan más allá de los semilleros y altos potenciales, que en muchos casos pueden llegar a excluir o invisibilizar el aporte y contribución de quienes, por su edad, antigüedad o cargo no son incluidos en los modelos de reconocimiento empresarial.
*Verdad de Perogrullo: Certeza que, por lo notoriamente sabida, es necedad o simpleza al decirla.
**Capacitar con las últimas tendencias, o quizá a pesar de ellas http://www.degerencia.com/articulo/capacitar_con_las_ultimas_tendencias
***Sincretismo: Como sincretismo se denomina el proceso mediante el cual se concilian o amalgaman diferentes expresiones culturales o religiosas para conformar una nueva tradición.
José Manuel Vecino P.: Magister en Gestión Ambiental, Especialista en Gestión Humana, Gerente de Gestión humana, Consultor empresarial y Docente Universitario
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